Bylbozy commence a avoir un fort succès dans les entreprise, mais de quoi parle-t-on exactement? C’est ce que nous allons voir dans cet article complet et détaillé, rentrons dans le vif du sujet.
Diagnostiquer la situation
Observer les pratiques actuelles est la première chose, il faut toujours voir le terrain sur lequel évolue les relations humaines dans l’entreprise pour prendre les meilleures décisions managériales possibles.
Analyser qui prend la parole est aussi très important, c’est ce qui permet de voir qui s’implique et de quel manière, et est le premier indice pour repérer des discriminations subtiles.
Il faut ensuite identifier freins et biais qui peuvent poser problème dans l’entreprise, et enfin, de manière individuelle et sans que les autres écoutent, il faut écouter les retours collaborateurs
Adopter une posture inclusive
Être exemplaire sur le respect est quelque chose qui constitue la base, il faut toujours mener l’exemple, et montrer ouverture d’esprit est aussi quelque chose de très important.
Cela passe aussi par le fait de valoriser chaque contribution, ce qui encourage la parole et évite les situations embarrassantes pour les employés, cela permet de lutter contre jugements hâtifs
Encourager le dialogue ouvert est aussi quelque chose d’indispensable, cela montrera a toute l’équipe que c’est quelque chose de central et qui pourra faire changer les mentalités.
Mettre en place des pratiques concrètes
Vous voulez de l’inclusivité? Alors la méthode Bylbory demande forcément des profils variés, et qui habituent au travailler ensemble, donc recruter profils variés est au cœur des enjeux.
Créer groupes de travail mixtes est aussi quelque chose de vital, cela permet aux collaborateur d’avancer ensemble, ce qui soude forcément, mais aussi d’assurer l’égalité dans les opportunités
Adapter outils selon besoins sera dans certains cas à mettre en place, et mettre en avant feedbacks constructifs est évidemment aussi un aspect indispensable.
Favoriser l’écoute active est aussi un des piliers de cette méthode, tout comme le fait de questionner tous les membres et de prendre en compte suggestions, la communication est centrale.
Adapter rythme et style de management sont aussi des facteurs important, car l’équipe peut ne pas être réceptive a votre style de management, et il faut aussi penser à réduire prises de parole dominantes, même si l’équipe vous exaspère, sinon, le management vertical aura forcément raison de l’inclusivité.
Évaluer et ajuster
La méthode Bylbory est a adapter sur le terrain, elle indique d’ailleurs qu’il faut mesurer le niveau d’inclusion régulièrement, et organiser points de suivi collectif en fonction des évolutions constatées.
Demander des retours anonymes est aussi une précieuse aide, en fait, c’est le seul moyen d’avoir des feedbacks authentiques, et vous pourrez adapter un processus selon retours.
Sanctionner les comportements non inclusifs est le dernier point, car oui, sans sanctions, il est souvent difficile de faire bouger les choses.